ใครกันแน่ที่จะแย่งงาน “คน Gen Z”
ไม่ใช่ AI ที่จะแย่งงานคน Gen Z เพราะคู่แข่งที่แท้จริงคือคน Gen Y องค์กรเริ่มเบนความสนใจจากคนรุ่นใหม่เงื่อนไขเยอะแต่ฝีมือไม่ถึง มาเลือกคน Gen Y มากขึ้นแทนเพราะผ่านงานมา มีฝีมือ เข้าใจโลกการทำงานกับคนทุก Gen มีความเป็นมืออาชีพและยืดหยุ่นสูง แต่วิธีการได้คนมาทำงานมักจะไม่ใช่การได้มาจากการประกาศรับสมัคร แต่มักเป็นคนในแวดวงเดียวกันที่เห็นฝีมือ หรือคนในทีมรู้จักกันมาก่อน จึงชักชวนเข้ามาทำงาน
เกือบทุกบทสนทนาเรื่องคน Gen Z ตกงานมักจบลงที่คำตอบเดียวคือ “AI แย่งงาน” แต่เมื่อดูข้อมูลตลาดแรงงานอย่างละเอียด ภาพที่ปรากฏซับซ้อนกว่านั้นมาก สิ่งที่เกิดขึ้นจริงคือการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างที่ทำให้นายจ้างหันไปให้น้ำหนักกับ “ประสบการณ์” มากกว่าที่เคย และผู้ที่ได้ประโยชน์โดยตรงจากแนวโน้มนี้ไม่ใช่เครื่องจักร แต่คือคนวัยทำงานที่มีประสบการณ์สะสมมาแล้วหลายปี ซึ่งส่วนใหญ่คือกลุ่ม Gen Y
ตัวเลขจากตลาดแรงงานสหรัฐฯ ซึ่งมักถูกใช้เป็นตัวชี้วัดแนวโน้มโลก สะท้อนภาพนี้ได้ชัดเจน อัตราว่างงานของคนอายุ 22-27 ปี ซึ่งเป็นกลุ่มบัณฑิตจบใหม่ พุ่งขึ้นไปแตะราว 5.7% ในไตรมาสสุดท้ายของปี 2025 สูงกว่าอัตราว่างงานเฉลี่ยของแรงงานทั้งหมดที่ 4.2% และสูงกว่าอัตราว่างงานของบัณฑิตทุกช่วงวัยที่ 3.1% อย่างมีนัยสำคัญ
“Experience Creep” เมื่อตำแหน่งระดับเริ่มต้นต้องการประสบการณ์
นักเศรษฐศาสตร์จากเว็บไซต์หางาน Indeed เรียกปรากฏการณ์นี้ว่า “experience creep” คือภาวะที่นายจ้างเรียกร้องประสบการณ์สูงขึ้นเรื่อยๆ แม้แต่กับตำแหน่งที่เดิมทีเปิดรับเด็กจบใหม่ ข้อมูลของ Indeed ชี้ว่าสัดส่วนประกาศงานที่เปิดรับผู้มีประสบการณ์ 2-4 ปี ลดลงจาก 46% ในกลางปี 2022 เหลือ 40% ในกลางปี 2025 ขณะที่สัดส่วนตำแหน่งที่ต้องการประสบการณ์อย่างน้อย 5 ปีกลับเพิ่มขึ้นจาก 37% เป็น 42% ในช่วงเวลาเดียวกัน
ธนาคารกลางสหรัฐฯ สาขาดัลลัส ยืนยันแนวโน้มเดียวกันในเชิงโครงสร้างค่าจ้าง โดยพบว่า “ส่วนต่างค่าจ้างระหว่างพนักงานมีประสบการณ์กับพนักงานเริ่มต้น” (Experience Premium) มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับระดับที่อาชีพนั้นถูก AI เข้ามาแทนที่งานประจำ พูดง่ายๆ คือ ยิ่งอาชีพใดเสี่ยงถูก AI แทนที่งานที่ทำซ้ำๆ ได้มากเท่าไร นายจ้างยิ่งให้คุณค่ากับทักษะเชิงประสบการณ์ที่เรียนรู้ผ่านการลงมือทำจริงมากขึ้นเท่านั้น ซึ่งเป็นทักษะที่เจนวายสั่งสมมาแล้วนับสิบปี แต่เจนซีเพิ่งเริ่มต้น
รายงานจาก SOFTSWISS และบริษัทที่ปรึกษา Pentasia ที่วิเคราะห์แนวโน้มการจ้างงานปี 2026 ระบุตรงกันว่า บริษัทต่างๆ กำลังลดการจ้างงานระดับเริ่มต้นขนาดใหญ่ และหันไปให้ความสำคัญกับพนักงานระดับกลางถึงอาวุโสที่สามารถสร้างผลงานได้ทันที แทนที่จะลงทุนฝึกอบรมเด็กจบใหม่ตั้งแต่ศูนย์
ตำแหน่งงานระดับเริ่มต้นหายไป องค์กรต้องการคนพร้อมใช้
งานวิเคราะห์ของ Randstad ที่สำรวจประกาศงานกว่า 126 ล้านตำแหน่งทั่วโลก และถูกอ้างอิงโดย World Economic Forum พบว่าตำแหน่งงานระดับเริ่มต้น (ที่ต้องการประสบการณ์ 0-2 ปี) ลดลงถึง 29 จุดเปอร์เซ็นต์ ระหว่างเดือนมกราคม 2024 ถึงกลางปี 2025 ขณะเดียวกันผลสำรวจของ CNBC พบว่า 76% ของบริษัทจ้างพนักงานระดับเริ่มต้นเท่าเดิมหรือน้อยลงในปี 2025 เมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า
ที่น่าสนใจคือแม้จะมีการพูดถึง AI เป็นสาเหตุหลัก แต่งานศึกษาของนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ดที่ใช้ข้อมูลบัญชีเงินเดือนจาก ADP พบว่าการจ้างงานคนหนุ่มสาวอายุ 22-25 ปี ในอาชีพที่ได้รับผลกระทบจาก AI อย่างสายพัฒนาซอฟต์แวร์และฝ่ายบริการลูกค้า ลดลง 16% นับตั้งแต่ปลายปี 2022 ซึ่งเป็นตัวเลขที่ชัดเจน แต่ก็ยังเป็นเพียงส่วนหนึ่งของภาพรวมทั้งหมด เพราะรายงานเดียวกันชี้ว่าปัจจัยอื่น เช่น อัตราดอกเบี้ยที่สูงขึ้นและการหดตัวของเงินทุนสตาร์ทอัพ ก็มีส่วนกดดันการจ้างงานเด็กจบใหม่ไม่น้อยไปกว่ากัน
นายจ้างเลือก “ความเป็นมืออาชีพ” มากกว่าแค่เก่ง
นอกเหนือจากปัจจัยเชิงโครงสร้างแล้ว ยังมีมิติเชิงพฤติกรรมที่ทำให้นายจ้างเทน้ำหนักไปทางแรงงานมีประสบการณ์ ผลสำรวจของ Intelligent ซึ่งเป็นเว็บไซต์ด้านอาชีพ พบว่าราว 1 ใน 6 ของบริษัทลังเลที่จะจ้างบัณฑิตจบใหม่ โดยให้เหตุผลเรื่องความไม่พร้อม ทักษะการสื่อสาร และความเป็นมืออาชีพ ขณะที่ 60% ของบริษัทที่สำรวจเคยเลิกจ้างพนักงานจบใหม่ที่เพิ่งรับเข้าทำงานในปีเดียวกัน เพราะไม่พร้อมหรือขาดความเป็นมืออาชีพ และมีบริษัทถึง 1 ใน 3 ที่ระบุว่า “ทัศนคติต่อการทำงานที่ไม่ดี” คือเหตุผลหลักที่ทำให้ตัดสินใจไม่จ้างเด็กจบใหม่ในปี 2025
ผลสำรวจของ Kahoot! ที่ศึกษาพนักงานเจนซีกว่า 1,015 คน พบว่า 9 ใน 10 คนรายงานว่ารู้สึกอึดอัดทางสังคมเมื่ออยู่ในที่ทำงาน โดยเฉพาะเมื่อต้องนำเสนองานหรือแสดงความเห็นในที่ประชุม ซึ่งเป็นทักษะพื้นฐานที่ Gen Y ผ่านการฝึกฝนมาแล้วในองค์กรมานานหลายปี ยิ่งไปกว่านั้น งานวิจัยของ National Society of Leadership and Success พบว่ามีเพียง 1 ใน 4 ของ Gen Z ที่สำรวจเท่านั้นที่มั่นใจว่าตนเองรู้วิธีสร้างเครือข่ายทางอาชีพซึ่งเป็นทักษะที่ส่งผลโดยตรงต่อความสามารถในการทำงานร่วมกับคนหลายรุ่นในองค์กร
สิ่งเหล่านี้สอดคล้องกับสิ่งที่นายจ้างมองว่าเป็นจุดแข็งของ Gen Y นั่นคือความสามารถในการทำงานเชิงองค์กรร่วมกับผู้อื่น การปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรที่มีคนหลายรุ่นทำงานร่วมกัน และการแยกแยะบทบาทหน้าที่ในสถานการณ์ที่ไม่มีโครงสร้างชัดเจน ซึ่งเป็นทักษะที่สั่งสมผ่านประสบการณ์ตรง ไม่สามารถเรียนลัดจากการฝึกอบรมระยะสั้นได้
อย่างไรก็ตาม การชี้ว่า Gne Y คือผู้ที่ “แย่งงาน” เจนซีโดยตรงเป็นการตีความที่ควรระมัดระวัง เพราะข้อมูลส่วนใหญ่ชี้ไปที่การเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างของตลาดแรงงานมากกว่าการแข่งขันแบบตัวต่อตัวระหว่างสองเจนเนอเรชัน ปัจจัยอย่างต้นทุนการเงินที่สูงขึ้น การลดขนาดองค์กร และการที่บริษัทเทคโนโลยีลดสัดส่วนบัณฑิตจบใหม่ในการจ้างงานรวม จาก 7% เหลือต่ำกว่านั้นในบริษัทเทคโนโลยีรายใหญ่ ล้วนเป็นปัจจัยร่วมที่ทำงานพร้อมกัน สิ่งที่ชัดเจนคือ เมื่อตำแหน่งงานมีจำกัดลง นายจ้างมีแนวโน้มเลือกผู้สมัครที่ “พร้อมทำงานได้ทันที” ซึ่งในทางปฏิบัติมักหมายถึงผู้ที่มีประสบการณ์อยู่แล้ว และนั่นทำให้ Gen Y กลายเป็นผู้ได้เปรียบในการแข่งขันโดยไม่ได้ตั้งใจ
